生涯現役エンジニアブログ

生涯現役を保つには何が必要か。齢70、自ら実践している筆者が失敗例を交え生涯現役エンジニアの実例を見せ、また新資格制度を提案します。

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企業で働く高齢者(11)――人材発掘はコンサルが必要

 日経記事(2008年4月18日)「企業で働く高齢者200万人」に関連して田辺コンサルタントは引き続いて提案をしています。

「やる気のある人材を発掘という一言に尽きます」
 と、前回結論づけました。
 
 ではどうやったら発掘できるでしょうか?

 ―― 社内研修でオリエンテーション
 が、その方策です。

 拙著「生涯現役エンジニア」http://www.7andy.jp/books/detail?accd=31832743の第四章「実例/生涯現役エンジニア」で紹介した田辺コンサルタントの実例を社内研修で示してオリエンテーションすることです。

 ―― 昨年(2007年8月18日)ブリヂストン奥多摩研修所で実施されたテクノ未来塾による塾内研修会に招聘されてオリエンテーションしました。

 約20名の受講者の平均年齢は30歳台半ばでした。研修後に電子メールを多数受領しました。その中に「今後40年間働ける見通しがつき、元気がでた」との御意見がありました。嬉しいことでした。
 この方は、今後エンジニアとしての職務を尽くして奉職する企業に利益をもたらすと共に、定年退職後も田辺コンサルタントのように生涯現役エンジニアとしてやって行けるものと確信します。

 ―― やる気の鼓舞
 この例でお分かりのとおり、人材発掘の前に「やる気の鼓舞」が必要です。ですから外部コンサルタントが必要です。

 付け加えると(繰返しますが)、この「やる気鼓舞」を企業側が実施してしまうと、すでに述べた「個人事業主を勧めた」という企業リスクが待っています。

 ―― この2つの意味で外部コンサルタントが絶対的に必要となってくるのです。


 ではどんなコンサルティングを実施するのでしょうか? この回答は次回にします。

投稿者: 田邉康雄 日時: 2008年04月30日 11:05 |

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